ΔΕΛΤΙΟ
ΤΥΠΟΥ
12/4/2022
ΘΕΣΕΙΣ ΤΗΣ ΓΣΕΕ ΕΠΙ ΤΟΥ ΣΧΕΔΙΟΥ ΝΟΜΟΥ ΤΟΥ
ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ακολουθεί κείμενο με τις θέσεις της ΓΣΕΕ επί του Σχεδίου
Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών
Υποθέσεων με τίτλο «Δουλειές Ξανά: Αναδιοργάνωση δημόσιας υπηρεσίας απασχόλησης
και ψηφιοποίηση των υπηρεσιών της ,μεταρρύθμιση του συστήματος επαγγελματικής
κατάρτισης και διάγνωσης των αναγκών της αγοράς εργασίας και άλλες διατάξεις».
Η σχετική επιστολή απεστάλη στον Πρόεδρο της Βουλής,
στο σύνολο των βουλευτών του Ελληνικού κοινοβουλίου και στον Υπουργό Εργασίας.
ΓΡΑΦΕΙΟ ΤΥΠΟΥ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ
Προς
·
Tον Πρόεδρο της Βουλής κ. Κωνσταντίνο Τασούλα
(με την παράκληση να
κοινοποιηθεί στους κ.κ. Βουλευτές και στα κόμματα του Ελληνικού Κοινοβουλίου)
·
Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, κ. Κωστή Χατζηδάκη
Θέμα: Θέσεις της ΓΣΕΕ επί του Σχεδίου Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και
Κοινωνικών Υποθέσεων με τίτλο «Δουλειές Ξανά: Αναδιοργάνωση Δημόσιας Υπηρεσίας
Απασχόλησης και ψηφιοποίηση των υπηρεσιών της, μεταρρύθμιση του συστήματος
επαγγελματικής κατάρτισης και διάγνωσης των αναγκών της αγοράς εργασίας και
άλλες διατάξεις».
Εισαγωγή
Το παρόν κείμενο αποτυπώνει τις θέσεις και τις προτάσεις της ΓΣΕΕ για το σχέδιο νόμου (Σχ/Ν) του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με τίτλο «Δουλειές Ξανά: Αναδιοργάνωση Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης και ψηφιοποίηση των υπηρεσιών της, μεταρρύθμιση του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης και διάγνωσης των αναγκών της αγοράς εργασίας και άλλες διατάξεις». Η τοποθέτηση έναντι της γενικότερης λογικής, των βασικών δομικών στοιχείων και των επιμέρους ρυθμίσεων βασίζεται στις πάγιες θέσεις της ΓΣΕΕ, όπως αυτές έχουν διατυπωθεί σε κείμενα παρεμβάσεων και δημόσιες παρεμβάσεις μας. Η περίμετρος εφαρμογής του συγκεκριμένου σ/ν είναι ιδιαιτέρως ευρεία αφού εκκινεί με τη μετονομασία ενός εμβληματικού δημόσιου οργανισμού, τις παρεμβάσεις για την αναδιοργάνωσή του, τη θεσμοθέτηση δύο νέων οργάνων διακυβέρνησης, το σύστημα διάγνωσης αναγκών της αγοράς και την αρχιτεκτονική του συστήματος της επιδοτούμενης ΣΕΚ.
Γενικές παρατηρήσεις
Το σχέδιο
νόμου αποτελείται συνολικά από 66 άρθρα. Τα πρώτα 47 άρθρα συνιστούν το Μέρος Α’ που φέρει τον τίτλο «Ρυθμίσεις για
την Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης», το οποίο οργανώνεται σε 6 επιμέρους κεφάλαια
(Α΄-ΣΤ΄). Αν εξαιρέσουμε το κεφάλαιο ΣΤ΄ («Λοιπές διατάξεις ») και
διαπιστώνουμε ότι μόλις τα 2 πρώτα κεφάλαια άπτονται άμεσα της ίδρυσης και
λειτουργίας της νέας Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης, ενώ τα υπόλοιπα 3
αναφέρονται σε ζητήματα που στην πραγματικότητα υπερβαίνουν σε εύρος τα όρια
της θεσμικής λειτουργίας της νέας «Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης». Η
«αναβάθμιση δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού και η διασύνδεση με την αγορά
εργασίας» (κεφάλαιο Γ΄), η «διάγνωση αναγκών αγοράς εργασίας» (κεφάλαιο Δ΄) και
η «επιδοτούμενη συνεχιζόμενη
επαγγελματική κατάρτιση» (κεφάλαιο Ε΄), αποτελούν έννοιες και ζητήματα
διαμόρφωσης πολιτικής τα οποία όσο και να συνδέονται με τους βασικούς σκοπούς
του εκάστοτε «εθνικού φορέα προώθησης της απασχόλησης», δεν αποτελούν
αποκλειστικό του πεδίο δράσης και παρέμβασης.
Μια πρώτη
παρατήρηση λοιπόν αφορά στην ουσιαστική συνύπαρξη δύο νομοσχεδίων ή -καλύτερα-
δύο ασύμμετρων νομοθετικών προθέσεων σε ένα ενιαίο σχέδιο νόμου. Η πρώτη αφορά
στην διοικητική μετατροπή του Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού σε
αποκλειστικό βραχίονα εφαρμογής των κυβερνητικών επιλογών για την απασχόληση,
ενώ η δεύτερη, πολύ ευρύτερη, αφορά στην διαμόρφωση και οριοθέτηση του ίδιου του
πεδίου άσκησης εθνικών πολιτικών στο τρίπτυχο δεξιότητες-αγορές
εργασίας-κατάρτιση. Ως Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος έχουμε ολοκληρωμένη
αντίληψη για το μέγεθος και την βαρύτητα των ζητημάτων που εμποδίζουν την
ανάπτυξη και την αποτελεσματική λειτουργία της Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής
Κατάρτισης στην χώρα μας. Στο πλαίσιο αυτό θα περιμέναμε η νομοθετική
πρωτοβουλία της Κυβέρνησης να υπηρετούσε την πρόθεση συνολικότερων και
συνεκτικότερων παρεμβάσεων με όρους συστήματος και όχι συγκυριακών προβλέψεων
και αποσπασματικών διοικητικών ρυθμίσεων. Θα περιμέναμε επίσης ότι το
συγκεκριμένο νομοσχέδιο θα είχε αποτελέσει αντικείμενο προηγούμενου εκτενούς
διαλόγου με τους κοινωνικούς εταίρους οι οποίοι αποτελούν βασικούς παραγωγούς
συγκεκριμένων προτάσεων διαμόρφωσής και υλοποίησης πολιτικών Συνεχιζόμενης
Επαγγελματικής Κατάρτισης, εδώ και δεκαετίες.
Με βάση τα παραπάνω, το αναμενόμενο θα ήταν οι όποιες αλλαγές και αναγκαίες προσαρμογές στην λειτουργία του ΟΑΕΔ ως εθνικού φορέα προώθησης της απασχόλησης να υπηρετούσαν την λειτουργία ενός νέου ολοκληρωμένου συστήματος αναβάθμισης των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Αυτό δεν μοιάζει να συμβαίνει και μάλιστα, όπως θα δείξουμε και στη συνέχεια, βασικές επιλογές που διατυπώνονται στο σχέδιο νόμου κινούνται σε εντελώς αντίθετη κατεύθυνση.
Από τον ΟΑΕΔ στην ΔΥΠΑ
Ο
περιορισμός της συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων στην διοίκηση της νέας ΔΥΠΑ
και η μετατροπή της σε συμβολική παρουσία, υπό απόλυτο κυβερνητικό έλεγχο,
συνιστά οπισθοδρόμηση και παραίτηση του νέου φορέα από ουσιαστικές δυνατότητες
διαμεσολαβητικής παρέμβασης στις αγορές εργασίας. Από αυτή την άποψη, η χρήση
του όρου «Υπηρεσία», αντί «Οργανισμού», δεν αποτελεί απλή μετονομασία αλλά
είναι ενδεικτική γενικότερων προθέσεων. Ως απλή «Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης»
ο νέος εθνικός φορέας προώθησης της απασχόλησης φαίνεται στερείται την
δυνατότητα ανάπτυξης μακροχρόνιου στρατηγικού σχεδιασμού και αποτελεσματικής
παρέμβασης στην αγορά εργασίας μέσα από τον κοινωνικό διάλογο. Η νέα ΔΥΠΑ
εμφανίζεται ως απλό εξάρτημα της εκάστοτε κυβερνητικής πολιτικής, ενώ την ίδια
στιγμή οι Διοικητής-Υποδιοικητές περιβάλλονται εξουσίες με μειωμένη λογοδοσία
και υπό δημόσιο έλεγχο που, πολύ φοβόμαστε, θα καταλήξει να είναι
προσχηματικός. Θεωρούμε ότι ο ουσιαστικός αποκλεισμός των κοινωνικών εταίρων
αποτελεί ένα ακόμη βήμα στην κατεύθυνση της υποβάθμισης του κοινωνικού
διαλόγου. Όσο προσχηματική έχει καταλήξει να είναι η διαπραγμάτευση του
κατώτατου μισθού, άλλο τόσο προσχηματική κινδυνεύει να αποβεί η διαπραγμάτευση
των όρων ποιοτικής αναβάθμισης του εργατικού δυναμικού στα πλαίσια της νέας
ΔΥΠΑ.
Ο δραστικός περιορισμός της εκπροσώπησης και των αρμοδιοτήτων των κοινωνικών Εταίρων στο ΔΣ της ΔΥΠΑ
Στην προβλεπόμενη από το ΣχΝ ΔΥΠΑ η παρουσία και ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων ελαχιστοποιείται. Έτσι, στη διάρθρωση του 11μελούς Διοικητικού Συμβουλίου της ΔΥΠΑ , που αποτελεί το αποφασιστικό όργανο του νέου φορέα η συμμετοχή των εργαζομένων συρρικνώνεται σημαντικά σε δύο εκπροσώπους (με αντίστοιχη συμμετοχή δύο εκπροσώπων των εργοδοτών) . Πρόκειται για εξοβελισμό της εκπροσώπησης της ΓΣΕΕ και εν γένει των κοινωνικών εταίρων από το κατεξοχήν αποφασιστικό όργανο του νέου φορέα , της ΔΥΠΑ, αφού η συμμετοχή τους στο ΔΣ ελαχιστοποιείται με αποτέλεσμα να μην μπορούν να επηρεάσουν ούτε στο ελάχιστο τις αποφάσεις του οργάνου αυτού, το οποίο αποτελεί εκφραστή των εκάστοτε κυβερνητικών επιλογών
Το
Συμβούλιο Κοινωνικών Εταίρων
Άρθρα
12, 13 , 14 του ΣχΝ
Η πρόβλεψη
του άρθρου 12 για ίδρυση Συμβουλίου των Κοινωνικών Εταίρων, σε καμιά περίπτωση
δεν εξισορροπεί την απώλεια δυνατοτήτων παρέμβασης για τις οργανώσεις των
κοινωνικών εταίρων και ιδίως τη ΓΣΕΕ. Πρόκειται στην πραγματικότητα για απλό
γνωμοδοτικό όργανο περιορισμένης θεσμικής επιρροής και χωρίς αποφασιστικές
αρμοδιότητες. Η αρμοδιότητες του Συμβουλίου εξαντλούνται στην απλή υποβολή
γνώμης, χωρίς καμιά δεσμευτικότητα, προς
το Διοικητικό Συμβούλιο της ΔΥΠΑ, ως προς την διάθεση και διαχείριση των
κονδυλίων που αποδίδονται στη ΔΥΠΑ.
Τα κονδύλια
αυτά προέρχονται από τον καταργούμενο Ενιαίο Λογαριασμό για την Εφαρμογή
Κοινωνικών Πολιτικών» (ΕΛΕΚΠ) , ο οποίος συγκροτείται κατά 90% από εισφορές των
εργαζομένων και μόνο κατά το 10% από τις εισφορές των εργοδοτών. Το συμβούλιο
των κοινωνικών Εταίρων, ωστόσο, δεν αντανακλά στην σύνθεσή του ούτε στο
ελάχιστο την τεράστια διαφοροποίηση της
προέλευσης των πόρων που προέρχονται, όπως προαναφέρουμε, σε συντριπτικό ποσοστό από εισφορές εργαζομένων: οι εργοδοτικοί
φορείς φαίνεται να εκπροσωπούνται ισότιμα με την ΓΣΕΕ και όχι αναλογικά σε
σχέση με την πραγματική τους συμβολή σε επίπεδο πόρων.
Για
λόγους ελάχιστης και στοιχειώδους εξισορρόπησης των ρόλων των κοινωνικών εταίρων,
σε σχέση με τους διατιθέμενους πόρους,
θα πρέπει να τροποποιηθεί το άρθρο 14 παρ. 1 του Σχ/Ν και να οριστεί,
τουλάχιστον, ότι η προεδρία του Συμβουλίου των Κοινωνικών Εταίρων ανήκει παγίως
στη ΓΣΕΕ.
Κατά αντίστοιχο τρόπο, ο
ορισμός τριών προσώπων της επιλογής του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών
Υποθέσεων στο Συμβούλιο των Κοινωνικών Εταίρων, νοθεύει την αναλογικότητα της σύνθεσής του δίνοντας
την δυνατότητα άμεσης κυβερνητικής παρέμβασης στις αποφάσεις του.
Κατάργηση του ΕΛΕΚΠ- Σύσταση ΕΛΕΚ
Άρθρο
15
Η σύσταση
του Ειδικού Λογαριασμού Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΕΛΕΚ) που προβλέπεται να
ιδρυθεί και να λειτουργήσει σύμφωνα με τις προβλέψεις της εκάστοτε ισχύουσας
ΕΓΣΣΕ από τους κοινωνικούς εταίρους που συμβάλλονται σ αυτήν, είναι σε θετική
κατεύθυνση και σύμφωνη με τις αποφάσεις των κοινωνικών εταίρων. Ωστόσο οι
περιορισμοί που θέτει η διάταξη του άρθρου 15 του ΣχΝ στη διαχείριση και
λειτουργία του ΕΛΕΚ υπονομεύουν την αυτόνομη διοίκηση και διαχείρισή του από
τους κοινωνικούς εταίρους.
Αναφορικά με
την κατάργηση του Ενιαίου Λογαριασμού
για την Εφαρμογή Κοινωνικών Πολιτικών (ΕΛΕΚΠ),
επισημαίνουμε τα σοβαρά ζητήματα που θέτει η νέα ρύθμιση του Σχ/Ν:
Α) Ο Λογαριασμός ΕΛΕΚΠ
από την ίδρυσή του τελεί κάτω από τον διαρκή έλεγχο των κοινωνικών εταίρων και
ιδίως των εκπροσώπων των εργαζομένων που συνεισφέρουν και το μεγαλύτερο μέρος.
Με διάταξη της πρώτης παραγράφου του
άρθρου 15 το σύνολο των αποθεματικών του ΕΛΕΚΠ ουσιαστικά τίθεται υπό τον άμεσο
έλεγχο της ΔΥΠΑ, στην διοίκηση της οποίας όμως, πλέον, η εκπροσώπηση των
εργαζομένων είναι περιορισμένη στο ελάχιστο δυνατό. Επί της ουσίας μετατρέπονται οι ανταποδοτικές
εισφορές των εργαζομένων σε άτυπο φορολογικό πόρο του προϋπολογισμού της ΔΥΠΑ.
Πρόκειται για μια ρύθμιση που ουσιαστικά «απαλλοτριώνει» και μάλιστα χωρίς εύλογη αντιπαροχή, υπέρ
ενός κρατικού φορέα τα αποθεματικά του ΕΛΕΚΠ, που προέρχονται κυριότατα από
εισφορές των εργαζομένων και αποτελούν περιουσία τους, η οποία προστατεύεται
από την έννομη τάξη. Γιατί, όπως είναι γνωστό, τόσο οι εισφορές εργαζομένων όσο
και οι εργοδοτικές εισφορές, αποτελούν «εν ευρεία εννοία» μισθό, που αποτελεί
στοιχείο της περιουσίας των δικαιούχων.
Η απαλλοτρίωση των αποθεματικών του ΕΛΕΚΠ, με τα δεδομένα αυτά, είναι
αντίθετη τόσο σε συνταγματικούς κανόνες (άρθρα 17 Σ) όσο και σε διατάξεις υπερνομοθετικής
ισχύος (άρθρο 1 εδ. α΄του Πρώτου Πρόσθετου Πρωτοκόλλου της ΕΣΔΑ)
Β) Συμπληρωματικά στα παραπάνω,
επισημαίνουμε επίσης την μη ύπαρξη πρόβλεψης για την χρηματοδότηση του νέου
φορέα (Ε.Λ.Ε.Κ.) κατά την αρχική φάση λειτουργίας του (τουλάχιστον κατά το
πρώτο έτος της λειτουργίας του).
Επισκοπώντας τα δεκαπέντε άρθρα του κεφαλαίου Α΄ του σχεδίου νόμου, εισπράττει κανείς την αίσθηση ότι οι μόνες αναγκαίες μεταρρυθμίσεις του εθνικού φορέα απασχόλησης εστιάζουν αποκλειστικά στην αλλαγή μιας ονομασίας δημοσίου οργανισμού με ιστορική διαδρομή μισού αιώνα, καθώς και στην ουσιαστική κατάργηση της τριμερούς συμμετοχής σε ό,τι αφορά την συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων. Μας είναι πάρα πολύ δύσκολο να εντοπίσουμε κείμενο σύστασης ή κατευθυντήριες γραμμές διεθνούς ή ενωσιακού οργανισμού, όπου προκρίνεται ο περιορισμός της συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων στην διοίκηση και η περεταίρω κυβερνητική εξάρτηση των εθνικών φορέων προώθησης της απασχόλησης, ως μεταρρυθμιστική καινοτομία με θετική επίπτωση στις πολιτικές απασχόλησης. Από την άλλη, αδυνατούμε να κατανοήσουμε πώς ακριβώς θα συμβάλουν αυτοί νέοι θεσμικοί αποκλεισμοί στην αναβάθμιση της λειτουργίας της νέας Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης. Οι κοινωνικοί εταίροι περιορίζονται σε έναν συμβολικό ρόλο, αλλά και η ΔΥΠΑ στερείται πλέον της διαμεσολαβητικής ισχύος τους, παραιτούμενη από τα θεσμικά εργαλεία του κοινωνικού διαλόγου. Πιστεύουμε ότι η συγκεκριμένη επιλογή είναι δηλωτική χαμηλών προσδοκιών και μειωμένων φιλοδοξιών σε ό,τι αφορά την μελλοντική αποτελεσματικότητα παρέμβασης του νέου φορέα.
Κεφάλαιο
Β
Από την εξατομικευμένη
προσέγγιση στην ασφυκτική επιτήρηση
Στο Κεφάλαιο
Β’ συμπεριλαμβάνονται διατάξεις για το ατομικό ψηφιακό σχέδιο δράσης, το
ψηφιακό μητρώο της ΔΥΠΑ και την ψηφιακή κάρτα ΔΥΠΑ. Σημειώνεται ότι ο ΟΑΕΔ έχει
ήδη διανύσει σημαντική διαδρομή ψηφιακού εκσυγχρονισμού των υπηρεσιών του, μέσα
από την αξιοποίηση εθνικών και ενωσιακών πόρων αλλά και την επιτυχημένη
ολοκλήρωση πειραματικών εφαρμογών νέων τεχνολογικών εργαλείων. Θα αναμέναμε λοιπόν ότι η όποια περεταίρω
νομοθετική παρέμβαση στο ζήτημα των ψηφιακών εργαλείων, θα αξιοποιούσε την
συσσωρευμένη προηγούμενη εμπειρία του Οργανισμού, αλλά θα διέβλεπε και τις
ευκαιρίες υιοθέτησης διεθνώς αναγνωρισμένων καλών πρακτικών στο αντικείμενο των
νέων τεχνολογιών. Δυστυχώς, το περιεχόμενο των προτεινόμενων διατάξεων δεν
κινείται σε αυτή την κατεύθυνση. Το πραγματικό αντικείμενο των συγκεκριμένων
άρθρων είναι η διαμόρφωση ενός μηχανισμού διαρκούς επιτήρησης των αναζητούντων
εργασία και η διασύνδεσή του με ένα σύστημα αυστηρό κυρώσεων και ποινών στους
αναζητούντες εργασία.
Το ατομικό σχέδιο δράσης έχει ήδη εισαχθεί με το άρθρο 63 του Ν.4837/2021, ως βασικό μεθοδολογικό εργαλείο της «εξατομικευμένης προσέγγισης» που ακολουθούν οι σύμβουλοι εργασίας του ΟΑΕΔ. Πρόκειται για διεθνώς καθιερωμένο μέσο «διαχείρισης περιπτώσεων» στα πεδία της κοινωνικής εργασίας και της εργασιακής συμβουλευτικής, με βασικούς σκοπούς την έγκυρη αποτύπωση των κρίσιμων πληροφοριών που θα οδηγήσουν στην επιλογή και τον συντονισμό των κατάλληλων ενεργειών, τόσο του ωφελούμενου, όσο και από την πλευρά των φορέων αρωγής και κοινωνικής υποστήριξης.
Στην
συγκεκριμένη περίπτωση, θα περιμέναμε οι συντάκτες του σχεδίου νόμου να
εξειδίκευαν περεταίρω τις διατυπώσεις του Ν. 4837/2021, εισάγοντας την πρόβλεψη
ενός αξιόπιστου και λειτουργικού χαρτοφυλακίου δεξιοτήτων αξιοποιώντας όλα τα
κατάλληλα εργαλεία αποτύπωσης τους, όπως τα εργαλεία europass+, τα ευρετήρια ISCO/ESCO,
το Εθνικό Πλαίσιο Προσόντων, τα Επαγγελματικά Περιγράμματα. Το ατομικό
χαροφυλάκιο δεξιοτήτων, θα μπορούσε να είναι ένα εργαλείο που να διευκόλυνε
πραγματικά τις ενέργειες ένταξης του κάθε αναζητούντος εργασία, λειτουργώντας
ως ιδιαίτερα επεξεργασμένο και λειτουργικό βιογραφικό σημείωμα, ή ως βασικό
εργαλείο αναγνώρισης της προηγούμενης εργασιακής και εκπαιδευτικής εμπειρίας.
Δυστυχώς δεν είναι αυτή η κατεύθυνση που προκρίνεται από τους συντάκτες. Με
ανάλογο τρόπο όπως δεν διατυπώνονται προβλέψεις και πρόνοιες για την
ψυχοκοινωνική υποστήριξη αναζητούντων εργασία που προέρχονται από ευάλωτες
κοινωνικές ομάδες, αν και είναι γνωστό ότι στοιχεία κοινωνικής ευαλωτότητας
συνυπάρχουν με την ανεργία, ιδιαίτερα την μακροχρόνια.
Το ατομικό
σχέδιο δράσης από χρήσιμο εργαλείο συμβουλευτικής φαίνεται να μετατρέπεται έτσι
σε ετεροβαρή σύμβαση μεταξύ της ΔΥΠΑ και του αναζητούντος εργασία, με την κάθε
παρέκκλιση να επισύρει ποινές και κυρώσεις σε βάρος του. Στο κέντρο αυτής της
παρέκκλισης βρίσκεται ο ασαφής ορισμός του τι συνιστά «κατάλληλη» θέση εργασίας
για τον αναζητούντα εργασία. Στο άρθρο 17 § 1β ορίζεται
ως αυτή που ανταποκρίνεται στα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, στις
προηγούμενες αποδοχές, τους επαγγελματικούς στόχους και τον τόπο μόνιμης
κατοικίας του αναζητούντος εργασία. Στην
αμέσως επόμενη παράγραφο του ίδιου άρθρου, ωστόσο, διευκρινίζεται ότι αν
δεν είναι εφικτή η εύρεση κατάλληλης θέσης εργασίας, τότε κατάλληλη θεωρείται η
θέση που προσιδιάζει, όσο το δυνατόν, στις ατομικές του ιδιότητες».
Ο ασαφής
ορισμός της «κατάλληλης θέσης εργασίας» δημιουργεί μεγάλο προβληματισμό. Mιας
και στο άρθρο 22 προβλέπεται ότι σε περίπτωση τριών διαδοχικών αρνήσεων
προσφερόμενης «κατάλληλης θέσης
εργασίας» ο αναζητών εργασία τιμωρείται με διακοπή του ανταποδοτικού επιδόματος
ανεργίας και διαγραφή του για δύο έτη από το ηλεκτρονικό μητρώο της ΔΥΠΑ.
Ωστόσο, παραμένει ασαφές: η «κατάλληλη θέση εργασίας» είναι αυτή που
ανταποκρίνεται στα προσόντα και την εμπειρία του αναζητούντος εργασία ή
οποιαδήποτε θέση εργασίας κρίνει μονομερώς ως «κατάλληλη» ο εργασιακός
σύμβουλος της ΔΥΠΑ θεωρώντας ότι
«προσιδιάζει, όσο το δυνατόν, στις ατομικές του ιδιότητες», δρομολογώντας μια
διετή καταδίκη του αναζητούντος εργασία σε οικονομική ανέχεια, αλλά και στέρηση
κάθε άλλης κοινωνικής αρωγής, συμπεριλαμβανομένου ακόμη του ελάχιστο εγγυημένου
εισοδήματος;
Είναι σαφές
από τα παραπάνω, ότι το ψηφιακό ατομικό σχέδιο δράσης, μετατρέπεται εύκολα από
εργαλείο υποστήριξης σε εργαλείο καταδίωξης των ανέργων. Τούτο σηματοδοτεί
παράλληλα μια ακόμη χαμένη ευκαιρία αξιοποίησης μεθοδολογικών εργαλείων και
τεχνολογικών μέσων που θα μπορούσαν πραγματικά να συμβάλουν στην αρωγή των
αναζητούντων εργασία.
Η ελλιπής προστασία των
αναζητούντων εργασία
Το σχέδιο
νόμου χαρακτηρίζεται από την στρατηγική επιλογή του περιορισμού των
εγγεγραμμένων αναζητούντων εργασία. Αποκλείοντας ολόκληρες ομάδες
υποαπασχολούμενων όπως τα «μπλοκάκια», οι πρακτικώς ασκούμενοι, οι
τοποθετημένοι σε προγράμματα απασχόλησης κλπ. επιδιώκεται μεν η δραστική μείωση
του αριθμού των εγγεγραμμένων στην ΔΥΠΑ, αλλά με αντίτιμο τη στέρηση υπηρεσιών
και αρωγής στους πλέον ευάλωτους πληθυσμούς εργαζομένων. Άδηλος σκοπός των
συντακτών του σχεδίου νόμου είναι προφανώς η κατασκευή ενός πιο εύκολα
ελέγξιμου «ανταγωνιστικού» δείκτη μέτρησης της ανεργίας και όχι η παροχή
υπηρεσιών αναζήτησης ποιοτικής εργασίας και στους επισφαλώς εργαζόμενους.
Σε αυτούς
τους περιορισμούς έρχεται να προστεθεί και έναν σύστημα ποινών και κυρώσεων
(άρθρο 22), πραγματικά μοναδικό, συγκρινόμενο με τα ισχύοντα ευρωπαϊκά
δεδομένα. Οι κυρώσεις κυμαίνονται από την διαγραφή από τα μητρώα για 6 έως 24
μήνες, με παράλληλη διακοπή της παροχής των επιδομάτων. Σε καμιά ευρωπαϊκή χώρα
δεν υφίσταται ποινή διαγραφής διάρκειας διπλάσιας του ανώτερου προβλεπόμενου
χρόνου παροχής του επιδόματος ανεργίας. Σε καμιά ευρωπαϊκή χώρα δεν προβλέπεται
διαγραφή 6 μηνών και διακοπή του επιδόματος σε άνεργο που δεν κατάφερε να
πιστοποιηθεί σε πρόγραμμα κατάρτισης που παρακολούθησε (άρθρο 22 § 2). Πρόκειται για εξόφθαλμες περιπτώσεις παραβίασης
της αρχής της αναλογικότητας που έχουν ως συνέπεια την εξαθλίωση των
αναζητούντων εργασία και ιδιαίτερα των πλέον ευάλωτων εξ αυτών.
Σημειώνεται
επίσης, ότι σε αντίθεση με τα ισχύοντα σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, το νομοσχέδιο
δεν προβλέπει την λειτουργία κανενός θεσμικού εργαλείου προστασίας και άμυνας
των ανέργων έναντι των αποφάσεων της ΔΥΠΑ. Δεν προβλέπεται καμία επιτροπή
προσφυγών, δεν υφίσταται θέση εσωτερικού διαμεσολαβητή, δεν δίνεται η
δυνατότητα παρουσίας παραστάτη της επιλογής του ανέργου στις επαφές του με την
ΔΥΠΑ, δεν παρέχεται καμία πρόνοια για ευπαθείς πληθυσμούς οι οποίοι για λόγους
πολιτισμικούς, υγείας, ψυχοκοινωνικούς, ή άλλους, θα βρεθούν ανήμποροι και
μόνοι απέναντι σε ένα σύστημα που θα μπορεί να τους στερήσει και τα ελάχιστα
μέσα διαβίωσης, βάση πρόχειρων εκτιμήσεων και ασαφών κριτηρίων.
Η πιθανότητα
διαμόρφωσης ενός μηχανισμού μαζικών διαγραφών αναζητούντων εργασία δεν μπορεί
να εξιστορηθεί ακόμη και από καινοτόμα μέτρα όπως η παράταση του επιδόματος
ανεργίας σε περίπτωση εύρεσης εργασίας κατά τη διάρκεια παροχής επιδόματος
ανεργίας (άρθρο 25). Η συγκεκριμένη διάταξη είναι θετική, αλλά εξαιρετικά
περιορισμένη στο εύρος της εφαρμογής της. Η πρόβλεψη για καταβολή μόνο του 50%
του επιδόματος σημαίνει ότι πολλοί αναζητούντες εργασίας θα προσπαθούν να
επιβιώσουν οι ίδιοι και να ζήσουν τις οικογένειες τους συμπληρώνοντας το
επίδομα των 400 ευρώ με μη δηλωμένη εργασία, εκτιθέμενοι σε όλους τους
κινδύνους που αυτό συνεπάγεται. Μια πιο δίκαιη διάταξη θα προέβλεπε πως καμιά
περικοπή δεν εφαρμόζεται στο επίδομα ανεργίας σε περίπτωση πρόσληψης, αν το
συνολικό άθροισμα μηνιαίας αμοιβής και επιδόματος ανεργίας είναι μικρότερο ή
ίσο με τον κατώτατο μισθό, συνυπολογιζόμενου των κατά περίπτωση τριετιών και
επιδομάτων. Με αυτόν τον τρόπο θα ενθαρρυνόταν πραγματικά η εργασιακή
επανένταξη, απομειώνοντας τους κινδύνους που συνεπάγεται η προσφυγή στην μαύρη
εργασία.
Επιπλέον, οι
περιοριστικές διατάξεις που προστέθηκαν με τις §§ 2 και 3, μειώνουν ακόμη
περισσότερο την δυνητικά θετική επίδραση του μέτρου, ενώ ανοίγουν ένα
επικίνδυνο παράθυρο προσβολή δικαιωμάτων, αφού για πρώτη φορά μέρες κανονικής
εργασίας δεν θα προσμετρώνται στον υπολογισμό των προϋποθέσεων μελλοντικής
επιδότησης (§3).
Η αναβάθμιση των
δεξιοτήτων των εργαζομένων
Το ζήτημα
της αναβάθμισης των δεξιοτήτων των εργαζομένων, εξαντλείται σε τρία μόνο άρθρα
που συγκροτούν το Γ’ κεφάλαιο του νομοσχεδίου. Το άρθρο 26 θέτει τις βασικές
παραμέτρους της εθνικής στρατηγικής δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού,
απονέμοντας στον Υπουργό Εργασίας αρμοδιότητες προσδιορισμού στόχων και
παρακολούθησης τους σε ετήσια βάση. Στο άρθρο 27 προβλέπεται η λειτουργία
Εθνικού Συμβουλίου Δεξιοτήτων Εργατικού Δυναμικού, με αποκλειστικά κυβερνητική
σύνθεση και συμβολική παρουσία κατόπιν προσκλήσεως και χωρίς δικαίωμα ψήφου,
εκπροσώπων των κοινωνικών εταίρων. Τέλος, με το άρθρο 28 ιδρύεται Επιστημονική
Επιτροπή Δεξιοτήτων Εργατικού Δυναμικού.
Πράγματι, το
Εθνικό Συμβούλιο Δεξιοτήτων, ενώ θα μπορούσε να είναι ένα ουσιαστικό όργανο
διαβούλευσης και παραγωγής πολιτικής στους τομείς της ανεργίας και της σύνδεσης
της κατάρτισης με την απασχόληση, μεταπίπτει λόγω της σύνθεσής του σε μια
«μικρή» Κυβερνητική Επιτροπή, σε ένα όργανο μειωμένης εμβέλειας ως προς την
εκπροσώπηση, σε μια δομή προετοιμασίας των αξόνων πολιτικής της κυβέρνησης και
όχι σε ένα ουσιαστικό όργανο διαβούλευσης και αξιοποίησης των δεδομένων που
προέρχονται από την κοινωνία και την οικονομία.
Σε ό,τι
αφορά την Επιστημονική Επιτροπή, η πρόβλεψη στο τελικό κείμενο για συμμετοχή
τουλάχιστον 4 μελών προερχόμενων από τους ερευνητικούς φορείς των κοινωνικών
εταίρων, αποτελεί θετική πρόνοια, αν και συνολικό πλαίσιο λειτουργίας της
παραμένει ακόμη αρκετά ασαφές.
Θετικά
εκτιμάται επίσης η πρόβλεψη μιας έστω και περιορισμένης θεσμικής διασύνδεσης
του Εθνικού Συμβουλίου Δεξιοτήτων με το Κεντρικό Συμβούλιο Επαγγελματικής
Εκπαίδευσης και Κατάρτισης του Ν. 4763/2020. Ωστόσο, ο προσδιορισμός της
γενικότερης της επιδοτούμενης συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης με το
ευρύτερο σύστημα επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, είναι αναγκαίο να
προσδιοριστεί περεταίρω και κυρίως να δοκιμαστεί επιχειρησιακά, ιδιαίτερα σε
ότι αφορά τους κινδύνους αλληλοεπικάλυψης αρμοδιοτήτων και αδυναμίας
διαμόρφωσης κοινών και συνεκτικών πολιτικών κατευθύνσεων.
Οι
ρυθμίσεις για την επιδοτούμενη συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση
Στα κεφάλαια Δ και Ε
(άρθρα 29 έως 42) αναπτύσσονται οι νομοθετικές παρεμβάσεις για το σύστημα επιδοτούμενης
συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης (ΣΕΚ). Από τη συνολική εκτίμηση του
περιεχομένου των σχετικών διατάξεων,
προκύπτει μια σημαντική διαφοροποίηση σε σχέση με τις αντίστοιχες των κεφαλαίων
Α έως Γ που αφορούν στη ΔΥΠΑ και τα όργανα διακυβέρνησης του συστήματος. Ενώ,
όπως έχουμε επισημάνει, στο σύστημα διακυβέρνησης δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στα
κυβερνητικά όργανα, στο επίπεδο της επιδοτούμενης ΣΕΚ η λογική που διέπει τις
σχεδιαζόμενες παρεμβάσεις είναι αυτή της αυτορρύθμισης. Ουσιαστικά πέραν
του πυλώνα προγραμματισμού και προσανατολισμού των δράσεων, δηλαδή του
μηχανισμού διάγνωσης των αναγκών της αγοράς εργασίας, όλες οι υπόλοιπες
διατάξεις προδιαγράφουν ένα σύστημα που αναμένεται να αυτορρυθμιστεί
μέσω της θέσπισης μηχανισμών τύπου bonus-malus,
τόσο για τους παρόχους όσο και για τους καταρτιζόμενους.
Από την άποψη αυτή, τα
δομικά υλικά της σχεδιαζόμενης παρέμβασης στο σύστημα ΣΕΚ εδράζονται στις
βασικές παραδοχές της Έκθεσης Πισσαρίδη για τις οποίες είχαμε διατυπώσει τις
ενστάσεις μας[1], τεκμηριώνοντας ότι
κινούνται σε αντιδιαμετρική κατεύθυνση, όχι από τις θέσεις που διαχρονικά έχει
διατυπώσει η ΓΣΕΕ αλλά κυρίως από την κατεύθυνση που υποδεικνύουν τα ερευνητικά
και πραγματολογικά δεδομένα. Η πρώτη από αυτές τις θέσεις ερμηνεύει την
αδυναμία σύζευξης του περιεχομένου της ζήτησης και προσφοράς εργασίας μονομερώς
ως έλλειμμα δεξιοτήτων των ανέργων που αποδίδεται αφενός στο τυπικό
εκπαιδευτικό σύστημα και αφετέρου στον ίδιο τον άνεργο, εισάγοντας τη λογική
της ατομικής ευθύνης για την «πλημμελή» από μέρους του προετοιμασία προκειμένου
να ενταχθεί στην απασχόληση (ο.π. σ. 62). Με σειρά μελετών και δημοσιεύσεων του
ΙΝΕ ΓΣΕΕ έχουμε συστηματικά αποδομήσει την παραπάνω θέση, πάντοτε στη βάση
διαχρονικών ερευνητικών δεδομένων όσο και των επίσημων στοιχείων σε εθνικό και
ευρωπαϊκό επίπεδο. Η δεύτερη παραδοχή (ο.π. σ. 63), είναι η απόδοση ενός
«χρίσματος» αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας στον ιδιωτικό τομέα, αρκεί
αυτός να αφεθεί να λειτουργήσει χωρίς παρεμποδιστικές ρυθμίσεις, στη βάση ενός
συστήματος κινήτρων και αντικινήτρων («καρότο και μαστίγιο»).
Οι παραπάνω παραδοχές
διαψεύδονται και από όλα τα στοιχεία που αφορούν την εξέλιξη του συστήματος στη
χώρα μας σε ιστορική βάση. Η θέσπιση αφενός συγκεκριμένων ποιοτικών
προδιαγραφών για τους παρόχους και αφετέρου η εποπτεία και ο έλεγχος από τις
αρμόδιες υπηρεσίες, οδήγησαν στα τέλη της δεκαετία του 1990 και τις αρχές της
επόμενης σε μια αναβάθμιση των ποιοτικών στοιχείων του συστήματος
επαγγελματικής κατάρτισης. Από τις αρχές της προηγούμενης δεκαετίας συντελέστηκε
η απορρύθμιση του συστήματος η οποία βασίστηκε σε δύο άξονες. Ο πρώτος
συνδέεται με την κατάργηση των προδιαγραφών των φορέων και ο δεύτερος με τον
τρόπο ανάθεσης των προγραμμάτων. Ο εφαρμοστικός νόμος του δεύτερου μνημονίου
(ΦΕΚ 222Α /12-11-2012) κατάργησε όλες προδιαγραφές για το στελεχιακό
δυναμικό και τα συστήματα των παρόχων (συστήματα διερεύνησης
εκπαιδευτικών αναγκών, παρακολούθησης της υλοποίησης, προώθηση των
καταρτισθέντων στην απασχόληση, εσωτερικά συστήματα αξιολόγησης) με αποτέλεσμα
σε σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα να αυξηθεί ο αριθμός τους. Παράλληλα,
μεταβλήθηκε το σύστημα ανάθεσης των προγραμμάτων, που πλέον βασιζόταν στην
επιταγή κατάρτισης (voucher), καθώς θεωρήθηκε ότι η «ελεύθερη» επιλογή
από πλευράς καταρτιζομένων θα λειτουργούσε ως δικλείδα διασφάλισης ποιότητας.
Οι παραπάνω παραδοχές διαψεύστηκαν στην πράξη, όπως προκύπτει από όλα τα
διαθέσιμα στοιχεία. Καταρχάς, η διαχρονική έρευνα των ΙΝΕ ΓΣΕΕ και ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ
για τη συμμετοχή των ενηλίκων, ανέδειξε μια δραματική πρώτη του επιπέδου
ποιότητας των υλοποιούμενων δράσεων από το 2012 και εντεύθεν, ενώ στην
κατάσταση της πανδημίας τα ζητήματα που ήρθαν στην επιφάνεια με τα προγράμματα
των voucher επιστημόνων δικαίωσαν τις διαχρονικές
θέσεις μας για την ανάπτυξη του συστήματος ΣΕΚ. Ωστόσο, αυτές ακριβώς οι
επιλογές, που αποδεδειγμένα έχουν αποτύχει την τελευταία δεκαετία, συνιστούν
τις βασικές αρχές των προτεινόμενων ρυθμίσεων του σ/ν.
Στη διάγνωση των αναγκών
της αγοράς εργασίας αποδίδεται υψηλή προτεραιότητα, και μάλιστα οι σχετικές
διατάξεις εκτείνονται σε ένα ολόκληρο κεφάλαιο του σ/ν, ωστόσο μάλλον
συνοδεύονται από μια συρρίκνωση των σχετικών μηχανισμών. Συγκεκριμένα,
προβλέπεται η κατάργηση του Εθνικού Ινστιτούτου Εργασίας και Ανθρώπινου
Δυναμικού (ΕΙΕΑΔ), που είχε ιδρυθεί το 2011 (άρθρο 32), το οποίο συνιστά ένα
θεσμικό κεκτημένο για τη διασύνδεση της κατάρτισης με την απασχόληση. Στο
σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα λειτουργίας του ΕΙΕΑΔ αναπτύχθηκε ο Μηχανισμός
Διάγνωσης Αναγκών Αγοράς Εργασίας, η πρώτη διαχρονικά δομή στη χώρα μας για τη
διερεύνηση της δυναμικής που παρουσιάζει η ζήτηση εργασίας. Με σχετικά
περιορισμένους πόρους ο συγκεκριμένος μηχανισμός μπορούσε να λειτουργήσει ως
σημείο αναφοράς για τον σχεδιασμό των δράσεων κατάρτισης. Με τις προβλέψεις του
Σ/Ν, η διάγνωση των αναγκών της αγοράς εργασίας πλέον περιέρχεται στην Μονάδα
Εμπειρογνωμόνων που έχει θεσπιστεί με το άρθρο 80 του ν. 4826/2011.
Συγκεκριμένα, σε αυτό το άρθρο προβλέπεται η σύσταση της ΜΕΚΥ (Μονάδα
Εμπειρογνωμόνων Απασχόλησης, Πρόνοιας και Κοινωνικών Υποθέσεων) Μονάδας), ως
συμβουλευτικού και γνωμοδοτικού οργάνου, υπαγομένου απευθείας στον Υπουργό
Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Στην ΜΕΚΥ έχει ανατεθεί, μεταξύ άλλων, η
συμβολή στη διαμόρφωση πολιτικών απασχόλησης, κοινωνικής ασφάλισης, πρόνοιας και
κοινωνικών υποθέσεων, η παρακολούθηση των εθνικών και διεθνών εξελίξεων στο
δημογραφικό ζήτημα και η βιωσιμότητα του ασφαλιστικού συστήματος, η διαμόρφωση
των θέσεων του Υπουργείου στην Ευρωπαϊκή Ένωση και διεθνείς οργανισμούς, η
γνωμοδότηση σε θέματα πολιτικής και διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων. Σε όλες τις
παραπάνω αρμοδιότητες, ανατίθεται στην ΜΕΚΥ επιπλέον η διάγνωση των
αναγκών σε δεξιότητες, η πρόταση για το περιεχόμενο των ενεργητικών και
παθητικών πολιτικών απασχόλησης (προσθήκη §80.2.ζ) και η συνεργασία για τα
παραπάνω ζητήματα σε εθνική κλίμακα με τους κοινωνικούς εταίρους. Εύλογα,
προκύπτουν ερωτήματα όπως, ποια είναι (ή ποια σχεδιάζεται να είναι) η εσωτερική
διάρθρωση και η στελέχωση της ΜΕΚΥ ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθεί στο
ομολογουμένως εξαιρετικά ευρύ φάσμα αρμοδιοτήτων; Είναι σαφές ότι η ΜΕΚΥ με τις
ρυθμίσεις που εισάγει το άρθρο 29 στις προβλέψεις του άρθρου 80 του ν.
4826/2021 έχει σημαντικά ευρύτερο έργο του ΕΙΕΑΔ και διευρυμένη αρμοδιότητα. Ως
εκ τούτου είναι αναγκαίος ο προσδιορισμός του οργανογράμματος, της κατανομής
αρμοδιοτήτων, των διαδικασιών και των δομών για επικοινωνία με τους κοινωνικούς
εταίρους, των μηχανισμών συλλογής δεδομένων σε περιφερειακό επίπεδο πλην της
επεξεργασίας των διαθέσιμων δεδομένων σε εθνικό επίπεδο. Προκειμένου η ΜΕΚΥ να
επιτελέσει όλες τις παραπάνω λειτουργίες είναι ανάγκη να προσδιοριστεί η δομή
και διάρθρωσή της και μάλιστα αυτό να γίνει σε ελάχιστο χρόνο καθώς τα
αποτελέσματα των μελετών της είναι αναγκαία αμεσότατα, με δεδομένη την ανάγκη
απορρόφησης των πόρων μέσα στην επόμενη τριετία.
Η Συνομοσπονδία μας έχει
κατ’ επανάληψη διατυπώσει τη θέση[2] ότι οι μηχανισμοί διάγνωσης
των αναγκών της αγοράς εργασίας δεν συνιστούν ασφαλή εργαλεία για τον σχεδιασμό
του περιεχομένου των δράσεων ΣΕΚ, αν δεν συνοδεύονται από προσδιορισμό των
διαθέσιμων δεξιοτήτων. Η δυναμική αυτών των μηχανισμών περιορίζεται στην
αποτύπωση του περιεχομένου της ζήτησης εργασίας, δηλαδή στον έναν εκ των δύο
όρων που οδηγούν στην εκτίμηση των ελλειμάτων σε δεξιότητες, ενώ το περιεχόμενο
των δράσεων ΣΕΚ στοχεύει στην κάλυψη του ελλείμματος που προκύπτει από τη
διαφορά μεταξύ των αναγκών της αγοράς σε δεξιότητες και του διαθέσιμου
αποθέματος των δεξιοτήτων στο ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό ορθώς αναφέρεται και στο
σ/ν (άρθρο 31), ωστόσο θεωρούμε αναγκαίο να επισημάνουμε ότι αυτό το δεύτερο
σκέλος (δηλαδή οι προσφερόμενες από το ανθρώπινο δυναμικό δεξιότητες) απαιτούν
για τη διερεύνησή τους μηχανισμούς αντίστοιχους σε έκταση με αυτούς της
διάγνωσης των αναγκών της αγοράς εργασίας.
Συνοπτικά, και με βάση
τα όσα διατυπώσαμε η κατάργηση του ΕΙΕΑΔ και η μεταφορά των αρμοδιοτήτων του
στην ΜΕΚΥ ελλοχεύει σοβαρούς κινδύνους για την απορρόφηση των πόρων της αμέσως
επόμενης περιόδου, αλλά και για τον αποτελεσματικό σχεδιασμό των σχετικών
δράσεων. Η διευθέτηση των σημείων που επισημάναμε είναι επείγουσα προτεραιότητα
για την ασφαλή και αποδοτική λειτουργία του συστήματος.
Το Κεφάλαιο Ε αφορά στις
νομοθετικές προβλέψεις για το σύστημα ΣΕΚ. Ουσιαστικά, οι σχετικές προβλέψεις
δομούνται σε τρεις θεματικούς άξονες (καταρτιζόμενοι, πάροχοι, πιστοποίηση
προσόντων) που διατρέχουν όλα τα σχετικά άρθρα (33 έως 42). Ως προς τους καταρτιζόμενους,
είναι έντονη η ανάδυση μιας αντίληψης που είναι ήδη ορατή στα επιμέρους άρθρα
του Κεφαλαίου Β, ότι δηλαδή ένα μέρος των ανέργων δεν αναζητεί ενεργά εργασία
ενώ ένα άλλο μέρος καταχράται τους σχετικούς πόρους, λαμβάνει παρανόμως τα
επιδόματα και συμμετέχει ενώ δεν έχει ανάγκη στα προγράμματα κατάρτισης.
Προφανώς, τέτοιου τύπου καταχρηστικές πρακτικές θα υπάρχουν σε μικρή έκταση, ωστόσο
η αντιμετώπιση αυτών των μεμονωμένων περιπτώσεων δεν μπορεί να συνιστά τη
ραχοκοκαλιά των ρυθμίσεων για την αντιμετώπιση της ανεργίας, την αναβάθμιση των
δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού και την εφαρμογή διευθετήσεων για τη
σύζευξη προσφοράς και ζήτησης εργασίας. Η θέση μας στο σημείο αυτό είναι σαφής:
οποιοσδήποτε μη νόμιμος προσπορισμός των οικονομικών βοηθημάτων ή υπηρεσιών
είναι καταδικαστέος, στερεί πολύτιμους πόρους από τους πραγματικά έχοντες
ανάγκη, όμως η αντιμετώπισή του είναι εφικτή στο πλαίσιο άλλων διαδικασιών και
δεν μπορεί να αποτελέσει στοιχείο για το σχεδιασμό ή την υλοποίηση
εκπαιδευτικών παρεμβάσεων.
Ιδιαιτέρως και σε άμεση
συνάφεια με τα προαναφερθέντα, εκφράζουμε την έντονη αντίθεσή μας με τη ρύθμιση
της §34.3, βάσει της οποίας το ποσό της επιδότησης για την παρακολούθηση ενός
προγράμματος κατάρτισης, συναρτάται άμεσα με την επίδοση του καταρτιζόμενου
στις εξετάσεις πιστοποίησης. Η συμμετοχή στις διαδικασίες πιστοποίησης θα
μπορούσε να είναι μια από τις προϋποθέσεις για τη χορήγηση του επιδόματος, σε
καμία όμως περίπτωση δεν μπορεί αυτή να συνδέεται με την επίδοση σε εξεταστικές
διαδικασίες. Αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα όλες οι πιθανές δυσμενείς και
ανισοτικές συνθήκες (λ.χ. υποεπίδοση, μαθησιακές δυσκολίες, κοινωνικές και
οικονομικές ανισότητες), αλλά και οι σωρευτική επίδραση τυχόν αδυναμιών του
συστήματος ή των παρόχων (λ.χ. αστοχία στη διερεύνηση εκπαιδευτικών αναγκών,
χαμηλή ποιότητα υλοποίησης από τον πάροχο) να επηρεάζουν τη χορήγηση ενός
βοηθήματος που έχει ως στόχο την πρόσβαση στη συνεχιζόμενη εκπαίδευση,
αποτελώντας μάλλον την πρώτη φορά στη χώρα μας που θεσμοθετείται χρηματικό
τίμημα για την εκπαιδευτική αποτυχία. Η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν είναι
απλώς άστοχη από επιχειρησιακή άποψη ή λανθασμένη ως τεχνική προσέγγιση, είναι
κυρίως κοινωνικά άδικη και ως εκ τούτου δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή ως δομικό
στοιχείο ενός συστήματος συνεχιζόμενης εκπαίδευσης.
Ο θεσπιζόμενος Ατομικός
Λογαριασμός Δεξιοτήτων (ΑΛΔ) θα πρέπει να αποτελέσει αντικείμενο διεξοδικού
διαλόγου τόσο επί της αρχής, καθώς μεγάλος αριθμός φορέων έχει εκφράσει
επιφυλάξεις στο άμεσο παρελθόν, όσο και ως προς τις τεχνικές προδιαγραφές του
εφόσον θεσμοθετηθεί. Βασικό στοιχείο σε αυτή την περίπτωση είναι να μην
αποτελέσει ακόμη ένα μέσον εξατομίκευσης του προβλήματος της ανεργίας, αλλά να
συναρθρωθεί με άλλες πολιτικές (όπως το Ψηφιακό Ατομικό Σχέδιο Δράσης),
προκειμένου να αποτελέσει μέρος ενός πλέγματος ρυθμίσεων και μηχανισμών για τη
διευκόλυνση των ανέργων και των εργαζομένων κατά την αναβάθμιση των προσόντων
τους. Σε αντίθετη περίπτωση, ο ΑΛΔ θα μεταπέσει σε μια «τραπεζικού» τύπου
διαχείριση με την ανάληψη των επιταγών κατάρτισης και τη διάθεσή τους από
ανέργους και εργαζόμενους κατά μόνας χωρίς πρόβλεψη διασύνδεσης με τους
ευρύτερους σχεδιασμούς ανάπτυξης δεξιοτήτων σε κλαδικό ή/και περιφερειακό
επίπεδο.
Ο δεύτερος άξονας
αναφέρεται στους παρόχους επιδοτούμενης ΣΕΚ για τους οποίους
προσδιορίζεται ότι θα τηρείται μητρώο επιλέξιμων φορέων κατά την έννοια του
άρθρου 56 του ν. 4872/2021. Ωστόσο, στο συγκεκριμένο άρθρο δεν προσδιορίζονται
οι όροι δημιουργίας και λειτουργίας αυτού του μητρώου, ενώ όπως προκύπτει από
την §56.2 το μητρώο αυτό (δύναται να) συγκροτείται ανά πρόγραμμα (« Η
απόφαση της παρ. 1 δύναται να προβλέπει και την υλοποίηση προγραμμάτων Σ.Ε.Κ.
με τη μέθοδο των επιταγών κατάρτισης (vouchers), τα οποία οι δικαιούχοι
αξιοποιούν επιλέγοντας τον πάροχο που επιθυμούν μέσα από το ειδικό μητρώο
παρόχων, το οποίο δημιουργείται και ισχύει για το αντίστοιχο πρόγραμμα»).
Επομένως, με την πρόβλεψη του άρθρου 37 ουσιαστικά δημιουργούνται ad hoc μητρώα, στα οποία εντάσσονται οι πάροχοι και από τα οποία μπορούν
να διαγραφούν με βάση τις ρυθμίσεις που εισάγονται με το σ/ν. Θεωρούμε, ότι οι
διατάξεις αυτές μπορεί να δημιουργήσουν μείζονες δυσλειτουργίες στο εθνικό
σύστημα ΣΕΚ, αλλά και να εισάγουν πρόσθετο γραφειοκρατικό φόρτο σε όλες τις συνιστώσες του συστήματος. Με
δεδομένο ότι ήδη έχει θεσμοθετηθεί σχετικό μητρώο (ν. 4763/2020) δεν
τεκμηριώνεται ο αποχρών λόγος για τη δημιουργία νέου μητρώου ή μάλλον νέων μητρώων.
Αν απαιτούνται ειδικές προδιαγραφές για τους παρόχους των προγραμμάτων που
εποπτεύονται από την ΔΥΠΑ, αυτό μπορεί να γίνει με τη θέσπιση κατά περίπτωση
πρόσθετων ειδικών συντελεστών βαρύτητας ή επιπλέον κριτηρίων, χωρίς να
διαταράσσεται η λειτουργία του εθνικού μητρώου παρόχων. Οι διοικητικού τύπου
προϋποθέσεις επιλεξιμότητας παρόχων που έχουν τεθεί με τις προβλέψεις της §36.2
του σ/ν, μπορούν να αποτελέσουν είτε μέρος των προδιαγραφών του μητρώου του ν.
4763/2020 είτε απλώς να τεθούν ως πρόσθετες προϋποθέσεις από την ΔΥΠΑ ανά
επιδοτούμενη δράση.
Ως προς το πλαίσιο
αξιολόγησης των φορέων, δίνεται για μια ακόμη φορά ιδιαίτερη έμφαση στις εκροές
των εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Η οριζόντια και γενικευμένη εφαρμογή των
προϋποθέσεων του άρθρου 38, βασίζεται στις υπόρρητες παραδοχές ότι αφενός οι
εκροές είναι ανεξάρτητες των εισροών και αφετέρου οι διαδικασίες εκπαίδευσης
είναι ένα «μαύρο κουτί» που δεν χρήζει νομοθετικών ρυθμίσεων από την Πολιτεία.
Επιπροσθέτως με την ιδιαίτερη έμφαση που δίνεται στο ζήτημα της εξεύρεσης
εργασίας ελλοχεύει ο κίνδυνος για μόχλευση των προσλήψεων των καταρτισθέντων
ή/και προώθησής τους σε επισφαλείς και προσωρινές θέσεις απασχόλησης, ή και
ένταξη τους στην απασχόληση σε αντικείμενα μη συναφή προς το αντικείμενο
κατάρτισης. Επιπροσθέτως, ένα σοβαρό ζήτημα που εγείρεται εδώ είναι ότι η
εξεύρεση εργασίας δεν μπορεί να αποτιμηθεί μόνον ως αποτέλεσμα μιας δέσμης
δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν σε ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα, αλλά αντίθετα είναι
το αποτέλεσμα της σύζευξης μεταξύ του περιεχομένου της ζήτησης εργασίας και του
συνόλου των προσόντων ενός ανέργου. Προς διευκρίνιση παραμένει επίσης και η
διαδικασία αξιολόγησης του παρόχου από τους καταρτισθέντες ή τους εργοδότες
(βλ. §38.3.γ και §38.3.δ). Το ερώτημα εδώ είναι αν θα πρόκειται για εσωτερική αξιολόγηση
ή για εξωτερική και εφόσον, για προφανείς λόγους φερεγγυότητας προκριθεί η
δεύτερη επιλογή, αν έχει συνυπολογιστεί ο πρόσθετος γραφειοκρατικός φόρτος για
τους μηχανισμούς εποπτείας και αξιολόγησης των δράσεων. Πέραν της επικέντρωσης
στις εκροές, το σ/ν διακρίνεται και από την προσκόλληση στο σύστημα των
επιταγών κατάρτισης (voucher), αφού στις ρυθμίσεις περί του Ατομικού
Λογαριασμού Δεξιοτήτων (§35.1) διευκρινίζεται ότι «τα δικαιώματα συνεχιζόμενης
επαγγελματικής κατάρτισης θα παρέχονται μέσω επιταγών κατάρτισης (voucher) ή με άλλο πρόσφορο τρόπο». Είναι προφανές, ότι τουλάχιστον για
το άμεσο μέλλον προκρίνεται ως βασικός τρόπος για την υλοποίηση προγραμμάτων
από φορείς το σύστημα των voucher. Η ΓΣΕΕ την τελευταία δεκαετία με διαρκείς
παρεμβάσεις της συνοδευόμενες από μελέτες, έχει εκφράσει την τεκμηριωμένη
αντίθεσή της στο συγκεκριμένο σύστημα. Όλα τα διαθέσιμα ερευνητικά δεδομένα,
που προκύπτουν από έρευνες και μελέτες του ΙΝΕ ΓΣΕΕ αλλά και άλλων φορέων,
συγκλίνουν στο ότι το συγκεκριμένο σύστημα συνετέλεσε στην κατάρρευση των
ποιοτικών χαρακτηριστικών της ΣΕΚ στη χώρας. Η απορρόφηση των σημαντικής
έκτασης και σημασίας πόρων κατά την επόμενη τριετία δεν μπορεί να βασιστεί σε
ένα σύστημα το οποίο έχει αποδειχθεί αναποτελεσματικό και δυσλειτουργικό.
Συνοπτικά, στους
παρόχους ανατίθεται η υλοποίηση δράσεων εκπαίδευσης, συμβουλευτικής και
προώθησης στην απασχόληση χωρίς να αναφέρονται αναλυτικά (πλην των γενικών
ρυθμίσεων της §36.2.α), οι προδιαγραφές για τα εσωτερικά τους συστήματα που θα
μπορούσαν να υποστηρίξουν αποτελεσματικά τον κύκλο υπηρεσιών που αναμένεται να
προσφέρουν. Η ΓΣΕΕ θεωρεί αναγκαίο να υπογραμμίσει για μια ακόμη φορά την πάγια
θέση της για τη θέσπιση προδιαγραφών ποιότητας για όλα τα συστήματα και τις
διαστάσεις λειτουργίας των παρόχων, την ανάγκη δηλαδή να λογίζονται οι πάροχοι
ως εκπαιδευτικοί φορείς πληρώντας τις αντίστοιχες προδιαγραφές και όχι ως
μηχανισμοί μετατροπής εισροών σε εκροές.
Ο τρίτος άξονας
νομοθετικής παρέμβασης αφορά στην πιστοποίηση των καταρτισθέντων για την
οποία προβλέπεται η ενεργοποίηση διαφόρων φορέων πιστοποίησης (§39.1). Οι
προβλεπόμενες διαδικασίες θεωρούμε ότι θεσμοθετούνται ερήμην δύο σημαντικών
πυλώνων της εθνικής πολιτικής για την πιστοποίηση των φορέων και του ανθρώπινου
δυναμικού. Ο πρώτος εξ αυτών είναι ο ΕΟΠΠΕΠ, ο επιτελικός οργανισμός για την
πιστοποίηση στη χώρα μας, ο οποίος με βάση τις προβλέψεις του άρθρου 39
προκύπτει ότι δεν εντάσσεται στην εμβέλεια των δράσεων πιστοποίησης. Ο δεύτερος
πυλώνας είναι η εθνική πολιτική επαγγελματικών περιγραμμάτων, μια πολιτική που
υλοποιείται συστηματικά σε διαχρονική βάση για περισσότερα από δεκαπέντε
χρόνια, αποτελώντας αντικείμενο συναίνεσης όλων των κυβερνήσεων αυτής της
περιόδου, αλλά και πεδίο συνέργειας των κοινωνικών εταίρων. Για τις
πιστοποιήσεις που θα απονέμονται από τους διάφορους φορείς και οργανισμούς δεν
γίνεται η ελάχιστη μνεία για συμβατότητα προς αυτή την εθνική πολιτική. Επίσης,
ένας κίνδυνος που ελλοχεύει εδώ είναι ότι μέσω της παροχής μεγάλου αριθμού
πιστοποιήσεων περιορισμένης εμβέλειας αναμένεται να δημιουργηθεί πληθωρισμός μη
αναγνωρίσιμων πιστοποιητικών, δηλαδή πιστοποιητικών που δεν θα μπορούν να
«μεταφραστούν» ευχερώς από τη ζήτηση εργασίας. Με τον τρόπο αυτό από την
προβληματική κατάσταση «κατάρτιση για την κατάρτιση» θα οδηγηθούμε στην «κατάρτιση
για την πιστοποίηση» και εν συνεχεία στην «πιστοποίηση για την πιστοποίηση» με
αμφίβολα και σε αυτή την περίπτωση αποτελέσματα.
Ως προς ένα ιδιαίτερο
και εξαιρετικής σημασίας πεδίο της ΣΕΚ, αυτό της ενδοεπιχειρησιακής
εκπαίδευσης, στο σ/ν σχεδόν δεν εντοπίζονται ρυθμίσεις. Για το συγκεκριμένο
πεδίο έχουμε ουσιαστικά μόνον γενικές προβλέψεις οι οποίες μάλιστα εξαντλούνται
σε μόλις τέσσερις σειρές (άρθρο 41), χωρίς να υπάρχει εξειδίκευση για τις
προϋποθέσεις υλοποίησης και για την αξιολόγηση των συγκεκριμένων δράσεων.
Επομένως, είναι αναγκαία είτε η περαιτέρω εξειδίκευση των παραπάνω σημείων στο
παρόν σ/ν είτε η άμεση έκδοση εφαρμοστικής εγκυκλίου, προκειμένου να καταστεί
εφικτό να υλοποιηθούν οι σχετικές δράσεις στο άμεσο μέλλον.
Ιδιαιτέρως θετικές
θεωρούμε τις ρυθμίσεις για την Ενιαία Ψηφιακή Πύλη Δεξιοτήτων και το Αποθετήριο
Εκπαιδευτικού Υλικού, πρόκειται για προτάσεις που επανειλημμένα έχουμε
καταθέσει στον δημόσιο διάλογο, με στόχο την πληρέστερη ενημέρωση των πολιτών
για την πρώτη περίπτωση και την αποφυγή κατασπατάλησης πόρων για τη δεύτερη.
Συνολικά, οι ρυθμίσεις
για την επιδοτούμενη ΣΕΚ θεωρούμε ότι δημιουργούν ένα παράπλευρο σύστημα, που
λειτουργεί κατ’ εξαίρεση από τις έως σήμερα θεσμοθετημένες και ισχύουσες
διαδικασίες και νομοθετικές προβλέψεις, ειδικά ως προς τα ζητήματα του μητρώου
παρόχων, των ποιοτικών προδιαγραφών και της πολιτικής των επαγγελματικών
περιγραμμάτων. Επομένως, είναι άμεση προτεραιότητα να ληφθεί μέριμνα για όλες
τις αναγκαίες ρυθμίσεις που θα ευθυγραμμίζουν το σύστημα προς τις ισχύουσες
προδιαγραφές σε εθνικό επίπεδο, καθώς σε διαφορετική περίπτωση θα εμφανιστεί
και πάλι η πάγια παθογένεια του ελληνικού συστήματος ΣΕΚ, δηλαδή η
αλληλοεπικάλυψη δράσεων και η ασυμβατότητα φορέων και διαδικασιών.
Συμπερασματικά:
Στο παρόν κείμενο
διατυπώθηκαν οι βασικές θέσεις της ΓΣΕΕ αναφορικά με τις επιμέρους ρυθμίσεις
και διατάξεις του Σχ/Ν, οι οποίες έχουν διαχρονικά και κατ’ επανάληψη κατατεθεί
στον δημόσιο διάλογο και όλους τους αρμόδιους φορείς.
Σε ό,τι αφορά το θεσμικό
πλαίσιο μετεξέλιξης του ΟΑΕΔ σε Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, θεωρούμε ως μη
συνεκτική την πολιτική επιλογή της κατάργησης της τριμερούς συμμετοχής στον
μηχανισμό διοίκησης του φορέα, επιλογή που στερεί ουσιαστικούς θεσμικούς πόρους
από τον νέο εθνικό φορέα προώθησης της απασχόλησης.
Από την άλλη, η σύνθεση
του Συμβουλίου Κοινωνικών Εταίρων είναι αναντίστοιχη της τεράστιας διαφοροποίησης της προέλευσης των πόρων που
προέρχονται, σε συντριπτικό ποσοστό από
εισφορές εργαζομένων, γεγονός που καθιστά αναγκαία την ενίσχυση του ρόλου της
ΓΣΕΕ στη συγκρότηση του Συμβουλίου, σύμφωνα με τις προτάσεις μας.
Η «απαλλοτρίωση» των
αποθεματικών του ΕΛΕΚΠ και η θέση τους στη διάθεση της ΔΥΠΑ είναι αντίθετη τόσο
σε συνταγματικούς κανόνες όσο και σε διατάξεις υπερνομοθετικής ισχύος
Οι διατάξεις που
καθορίζουν το πλαίσιο παροχής υπηρεσιών στους αναζητούντες εργασία
χαρακτηρίζονται από σημαντική έλλειψη πλαισίου ουσιαστικής προστασίας του
αναζητούντων εργασία και απαιτεί γενναίες και σημαντικές βελτιώσεις προς αυτήν
την κατεύθυνση. Οι πολιτικές προώθησης της απασχόλησης, εκτός από
αποτελεσματικές, είναι αναγκαίο να είναι και κοινωνικά δίκαιες και σε αυτό το
πεδίο απαιτούνται καίριες παρεμβάσεις, ακολουθώντας ανάλογες καθιερωμένες καλές
πρακτικές.
Η διαμόρφωση μιας ευρέως
αποδεκτής εθνικής στρατηγικής δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού, απαιτεί
ευρύτερες και βαθύτερες θεσμικές τομές από τις προτεινόμενες και σίγουρα
καλύτερη διασύνδεση μεταξύ φορέων ή/και τομέων κυβερνητικής δράσης. Κυριότερη
όμως προϋπόθεση είναι η αποκατάσταση του κοινωνικού διαλόγου μεταξύ κοινωνικών
εταίρων προκειμένου να συμπεριλάβει και τα ζητήματα των ενεργητικών πολιτικών
απασχόλησης, όπως και των όρων και προϋποθέσεων διασφάλισης του εργατικού
δυναμικού έναντι των κινδύνων της ανεργίας και της μη ποιοτικής απασχόλησης.
Βαθιές τομές απαιτούνται
και στο σύστημα της ΣΕΚ και από αυτή την άποψη η σημασία του συγκεκριμένου σ/ν
δεν είναι μόνον αυτονόητη, καθώς απαιτούνται σημαντικές αλλαγές, αλλά είναι και
κρίσιμη καθώς με βάση τις προβλέψεις του αναμένεται να αξιοποιηθούν σημαντικής
έκτασης πόροι στο αμέσως προσεχές χρονικό διάστημα. Για τον λόγο αυτό
επισημάναμε τα σημεία που θεωρούμε ότι καθορίζονται από παρωχημένες και
διαχρονικά προβληματικές διευθετήσεις (όπως η έμφαση στις εκροές του συστήματος
ή η υλοποίηση με βάση τις επιταγές κατάρτισης), τις ρυθμίσεις που αναμένεται να
δημιουργήσουν σύγχυση και αλληλοεπικαλύψεις με το ευρύτερο οικοσύστημα της
συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης και σύνδεσης με την απασχόληση,
διατυπώνοντας όπου ήταν εφικτό προτάσεις για βελτίωση.
Για τη
ΓΣΕΕ
Ο
Πρόεδρος Ο Αναπληρωτής Γεν. Γραμματέας
Γιάννης
Παναγόπουλος Δανούσης Αθανάσιος
[1]
ΙΝΕ & ΚΑΝΕΠ
/ ΓΣΕΕ. (2020α). Η μετάβαση της ελληνικής οικονομίας σε ένα νέο
υπόδειγμα ανάπτυξης: Μια εναλλακτική πρόταση στην Έκθεση Πισσαρίδη. Αθήνα: ΙΝΕ
& ΚΑΝΕΠ / ΓΣΕΕ.
[2] Βλ. ενδεικτικά: ΙΝΕ & ΚΑΝΕΠ / ΓΣΕΕ (2020β). Θέσεις και απόψεις του ΙΝΕ & ΚΑΝΕΠ / ΓΣΕΕ για το Σχέδιο Νόμου «Εθνικό Σύστημα Επαγγελματικής Εκπαίδευσης, Κατάρτισης και Διά Βίου Μάθησης». Αθήνα: ΙΝΕ & ΚΑΝΕΠ / ΓΣΕΕ.
